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集团企业、民营企业、IT企业、实业企业如何制定员工的薪酬
浏览: 3966 次 日期:2014-11-21

        薪酬是每个人都特别关心的事情,那么对于一个集团公司或者民营企业或者实业企业或者IT企业,如何来灵活又简便的制定员工的的薪酬呢?
        第一步:基本工资是固定的,
        第二步:根据岗位或者职位来核算津贴、季度奖、年终奖等一些奖金。
        第三步:特殊行业或者特别人才因从个人能力来给予适当的奖励。
        下面就通过五个公司的真实例题来分析如何制定薪酬:
        例题一:某公司是生产医疗用品的企业,全国有1000多人,上海这边设有工厂,工人就有250名左右.对于这部分工人,公司提供的薪酬比较固定,根据岗位来,甚至包括季度奖、年终奖.公司不会因为销售情况、经营业绩的好坏增加或者减少工人的季度奖、年终奖.这是为了保证一线员工队伍的稳定.
        而对于Office职员,季度奖、年终奖就和公司的经营情况相关;尤其是高层的管理人员,他们的季度奖、年终奖直接与公司整个业绩挂钩.
        Office职员的薪酬组成是基本工资加上绩效工资(通常称奖金),另外就是津贴和年度、季度奖金.对于跳槽或者刚毕业进公司的员工,奖金部分HR无法给定,这需要看个人今后的表现.但是,基本工资是能定下来的.我们通常说的跳槽谈薪,恐怕谈的也就是这部分.
        对于基本工资,规范的公司都是有一套体系的,有衡量标准.它不是个人说了算,也不是哪个领导说了算,而是由HR按照公司薪酬设计来定的.例如某公司,基本工资主要是看职位和背景.每个职位都对应有一个层次的基本工资,这块薪酬部分是固定的.就拿我的职位来说,C&B Specialist(薪资福利专员)是属于Professional层次,拿的就是Professional层次的基本工资.至于背景,包括个人的工作经验、个人能力等方面,每个方面所占的比重有所不同.具体制定时,公司会参照市场专业的薪酬报告,而且每年都会做一定的调整.调整通常都是走高的,极少有下调的.
        有极个别职位,因为特别重要,或者这方面的人才在市场上很稀缺,公司会在薪酬上给予一定的倾斜.为了保持整个薪酬体系的公平性和稳定,这些职位非常少.
        堤内“损失”堤外“补”
        例题二:民营企业,公司的薪酬设计学习了外企普遍采用的一套薪酬体系,尽管公司现在做得还不如人家复杂细致,但基本的框架是相同的.公司现在采用的是职级式的薪酬体系,每个岗位都有相对应的薪酬.
        所谓的职级,就是把岗位分成一般员工、主管、经理、高级经理等几个层次,每个层次有不同的薪酬.你来应聘,应聘的是哪个职级,就拿哪个职级的薪水.做主管的自然比一般员工拿的多,做经理的自然比主管拿的多.但是也有可能这个部门的主管和别的部门经理拿的差不多.因为除了纵坐标外,还有一条横坐标做参考,那就是你所处的职能部门.不同的职能部门,对公司的重要性不同,薪酬自然也不一样.比如,会计、文员和销售,对应的职能部门分别是财务、行政和销售,即使处于同一职级,基本薪酬也会有区别.
        除了根据岗位(职级以及职能)在整个薪酬体系中所处的位置决定你的薪酬外,个人的背景也会影响到你的薪酬.
        这里我说的都是薪酬里比较固定的部分,薪酬中很重要的一部分就是奖金.这是完全根据个人业绩来的.
        HR可以根据你的学历、专业、职位决定你的基本薪酬,但奖金的主动权就掌握在你自己手中.奖金是根据个人的绩效来的,HR能定标准、定系数,却不能预先定你在考核中的分数.
        例题三:实业公司,公司对于员工的薪酬设计基于3个方面,一是内部标准,二是市场行情,三是实际能力.内部标准,即整个公司的薪酬体系,应聘的职位决定了基本工资.
        Basic的薪酬与职务、职级挂钩.每个公司在设计薪酬时,都会先进行岗位分析,而薪酬最基本的部分都是根据岗位来定的.换句话说,这个岗位值多少就给多少.
而个人因素就体现在第三点——实际能力部分.市场行情这一点就无需多言了.
        判断个人能力,公司会从多方面考虑.首先是面试时的表现,它显示了应聘者在领导力、影响力或者技术等方面是否具备特长.其次是过去的工作经历:不但要看你究竟做到了什么职位,还得看过去公司的规模,你具体负责的项目大小、难易等等因素.最后,公司也会参考你前一份工作的薪水.
        例题四:IT企业,IT企业人才需求大且多变,定薪酬比一般企业要灵活得多.像公司提供的是网上支付的交易平台,服务于电子商务,业务很新,所以合适的优秀的人才也比较少.如果应聘者确实是人才,公司完全可以突破原有薪酬设计给予高薪.学历背景、职位背景都不是问题.一般情况下,基本薪水随学历的提升而提升;但不排除大专生拿的比本科生多,如果你过去的经历特别有说服力,破例的前提是确实有能力,能为公司做出业绩.
        例题五:集团公司,正规的公司都有自己的一套薪酬体系,或者请咨询公司设计,或者由HR部门设计.某集团目前采用的是国际通用的,比较先进的一套薪酬设计——PayFor“3P”.“3P”分别代表Position(职位)、Person(个人)、Performance(绩效).这3个“P”就是集团确定员工该拿多少的基本标准.
        当应聘者和HR谈薪酬的时候,我们能确定的只是Pay For Position and Pay For Person,至于Performance只能暂且撇开.首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围.公司会对每个岗位进行评估,确定岗级,每个岗级都有一个基本的薪酬区间.如1000-1500元是同一岗位可以拿到的基本薪酬范围,那么你应聘这个岗位,获得的基本工资就在1000-1500,至于究竟是拿1000还是1200,还是1500就看个人情况了.
        下一步就是Pay For Person.这里的Person主要指个人背景,如学历、技能、工作经验等.通过面试,公司会对应聘者具备的能力进行评估,打分,判断他究竟处于区间的哪个部分.假如,应聘者具备特殊能力,或者在某一方面的技术特别出色等等,都可以加分,使你往区间的上部分移.

 

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